В мае заведующий кафедрой систем управления энергетикой и промышленными предприятиями Леонид Гительман и доцент Михаил Кожевников дали интервью главному редактору авторитетного профессионального журнала "ЭнергоРынок" Елене Колесниковой. Об особенностях подготовки менеджеров энергетики, передовых методах обучения, новых проектах - в материале ниже.

Компетентные кадры важнее инвестиций.

Елена Колесникова: Леонид Давидович, в Вашей статье «Какие менеджеры нужны энергетике» («ЭнергоРынок», 2014,  № 7-8), в книгах Ваших коллег «Менеджеры нового поколения. Передовое управленческое образование», «Экономика и бизнес в электроэнергетике» приводится многолетний опыт работы с управленческими кадрами энергокомпаний по повышению их профессионализма. Однако читатели задаются вопросом:как на практике организовать современное непрерывное послевузовское обучение менеджеров, чтобы они были способны решать не только актуальные задачи сегодняшнего дня, но и, что очень важно, завтрашнего. Ведь энергетика – инерционная отрасль, где решения, принимаемые сегодня, эффект дадут не скоро.

Леонид Гительман: На самом деле, это сложная интеллектуальная задача. Решать ее практикам, по-моему убеждению, можно только в сотрудничестве с каким-либо университетом. Главное при этом – построить совместную системную работу с молодыми кадрами. Причем залог успеха здесь – суметь создать особую корпоративную среду, которая будет способна удерживать молодежь. Ключевые характеристики такой среды – ценность профессионализма, постоянное наращивание компетенций, понимание каждым перспективы своего карьерного роста, вовлеченность в проекты совершенствования. Инновационный дух, творческая атмосфера, общий позитивный настрой делают интересной для молодого человека работу в данном коллективе.

Фундаментом системной работы с кадрами являются четкие цели развития бизнеса, перечень перспективных задач, понимание отсутствующих компетенций и построение соответствующей системы корпоративного обучения. Можно уверенно привести такую формулу: нет стратегии – нет стратегических задач и инновационных проектов; нет стратегических задач и проектов – нет востребованных компетенций; нет востребованных компетенций – нет системно организованного процесса их формирования, корпоративного обучения, работы с кадровым резервом.

Михаил Кожевников: Из приведенной формулы следует, что университеты, бизнес-школы, корпоративные научно-образовательные структуры должны хорошо понимать реальную проблематику производства. Надо знать технологию, отраслевую специфику организации рынков энергии, основные бизнес-процессы. Например, много раз приходилось убеждаться, что даже ведущие консалтинговые компании, в том числе западные, исходят из универсального, внеотраслевого подхода. Они пытаются решить стратегические проблемы энергетики такими же способами, как и проблемы продуктового ритейла или автомобильной промышленности. Отсюда и результат: оторванность от жизни, отсутствие реального эффекта, что вызывает закономерную неудовлетворенность заказчика. В том-то и проблема, что специализированные университетские коллективы и энергокомпания должны работать, как команда, как стратегические партнеры.

Е.К.:  А в вашем коллективе есть какие-то проекты, реализующие механизм этого партнерства? Это чрезвычайно интересно.

Л.Г. Мы над этим работаем много лет и как раз сейчас закончили проект «Новые лидеры для технологической модернизации энергетики», основная идея которого представлена на рисунке.



М.К. Именно на основе опережающего обучения мы строим работу в магистерских программах «Энергетический бизнес» и «Управление инновациями и организационными изменениями». Не случайно, они пользуются большим успехом у корпоративных групп из руководителей разного уровня и специалистов, прежде всего с инженерным образованием, ведущих энергетических компаний РФ – ОАО «МРСК Урала», «Башкирэнерго», «Екатеринбургская электросетевая компания», «ТГК-9» и др. Востребованность данных магистерских программ подтверждается также широкой географией обучающихся  – от Москвы и Санкт-Петербурга до Дальнего Востока.

Е.К.: Расскажите подробнее о программе «Энергетический бизнес», ее основной идее, концептуальном замысле и конкретных методиках.

Л.Г. Основная идея – заключается в подготовке прорывных команд, готовых к решению нестандартных задач, реализации стратегических проектов и радикальных изменений с учетом уникальной специфики отрасли. Подробно концепция программы и инструменты ее реализации изложены на нашем сайте www.ноцинжэк.рф.

М.К. Инструментальной базой подготовки таких команд являются методики «обучения действием» и наши авторские технологии: самопроектирование будущего компании, разработка стратегии в режиме развивающего обучения, цикл Интеллектуальных Деловых Игр «ИДИ к вершинам мастерства». Эти технологии удачно вписываются в удобный формат обучения – неделя интенсивного погружения раз в квартал с последующим дистанционным взаимодействием посредством электронных ресурсов, которые мы активно внедряем. Сегодня наша первоочередная задача – создание сети современных коммуникационных площадок для этой цели, кстати, с участием зарубежных экспертов-энергетиков. 

Е.К.:  И для этого надо учиться два с половиной года?

Л.Г.:  Во-первых, обучающиеся получают государственный диплом магистра менеджмента; такой срок обучения регламентирует государственный стандарт. Во-вторых, наш многолетний опыт показывает, что обучение за более короткий срок малоэффективно. Оно будет фрагментарным, не позволит сформировать методологическую базу и другой масштаб видения у будущих топ-менеджеров. Ведь эффективный менеджер в энергетике должен уметь заглядывать на 5 – 10 лет вперед. Это касается и перспективных технологий, и возможных изменений в законодательстве, и структурных сдвигов потребительского спроса на энергию. В этом специфика отрасли.

М.К. Это, однако, не исключает наличие более краткосрочных программ, но рассматриваемых в системе непрерывного обучения. Так, мы реализуем программы переподготовки «Профессиональный менеджер энергетики»,  «Управление высококвалифицированными кадрами энергетики», «Энергетический ремонт и сервис», «Энергохозяйство заводов». Названия программ сами за себя говорят. Вот они нацелены на формирование актуальных, но все же локальных компетенций менеджеров для одной из ступени наращивания их мастерства. 

Л.Г. В этой связи уместно подчеркнуть, что мы сейчас внедряем специальную технологию «Конвейер профессионального мастерства», который позволяет организовать так востребованное сегодня непрерывное обучение. Главная функциональная роль конвейера – возможность реализовать индивидуальную траекторию карьерного роста за счет выбора программ с учетом перспективных задач энергокомпании, а также своих амбиций и устремлений.

Полная версия интервью - на официальном сайте журнала "ЭнергоРынок".